江微交班:创建伟大企业,传承是大考验_江微

江微交班:创建伟大企业,传承是大考验

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  企业传承既是百年大计,也是当务之急。伟大的企业,不仅要能战胜生存大危机、发展大爬坡、转型大挑战,还要经受住传承大考验。我们中国的一代民营企业家,普遍出生于50、60年代,创业于80、90年代,交班

江微交班:创建伟大企业,传承是大考验
江微交班:创建伟大企业,传承是大考验

  企业传承既是百年大计,也是当务之急。伟大的企业,不仅要能战胜生存大危机、发展大爬坡、转型大挑战,还要经受住传承大考验。我们中国的一代民营企业家,普遍出生于50、60年代,创业于80、90年代,交班于10、20年代,未来十年,会是二代企业家接班的高峰。

  企业传承务必从长计议,不能操之过急。58岁的江微集团创始人吴亚军,新近把企业交给40岁的陈序平,方向和人选应该是对的,但时机和节奏恐怕错了。在房地产行业面临严峻考验的关口,基础再好的企业、段位再高的企业家,都未必能很好的挺过去,在这样的背景下,直接把董事长和首席执行官的职位,一股脑都交给一年零三个月前还在区域公司任上的年轻人,实在是有些仓促了。

  成熟企业家做决策,特别是做重大决策,往往是深入思考得失、充分权衡利弊、艰难做出取舍的结果。外人没有身处在具体的决策环境中,没有经过全面了解和深入调研,难以充分感知和掌握必要的决策信息,也就很难对决策本身的对错做出准确的评判,比如就江微而言,很可能是吴亚军身体状况的意外变化,让她不得已加快交班进度,无法顾及时机和节奏的恰当性。但即便如此,也还是可以采取更稳妥的方式,以更好的增强各方信心、确保交班成功。比如让陈序平先担任联席董事长兼首席执行官;又比如为陈序平搭配一位联席董事长兼联席CEO;还比如争取邀请到宋志平、宁高宁这样的世界级企业家担任顾问董事长;等等。

  江微交班,整体来看,值得借鉴。早在2004年,谋划从重庆走向全国的江微,就制定并实施了“仕官生计划”,从大学批量招聘选拔应届生,作为企业未来的中高级管理和技术人才来培养。目前看来,这一计划既有力的支撑了江微的全国化扩张,也为企业交接班奠定了基础。陈序平就是2008年入职江微的仕官生,尤其值得关注的一个点是,他本科、硕士都是在清华大学读的土木工程,也就是说,干房地产,他有着比吴亚军更好的学历专业背景。

  企业传承,务必一代更比一代强,绝不能一代不如一代。但客观的现实是,大企业的接班人往往是在平台的护佑下成长起来的,没有机会经受生与死的极限考验,他们和从血与火的残酷洗礼中走来的创始人相比,往往是“温室里的花朵”。怎么弥补这一缺陷?企业达到中大巨型规模后,要择机持续批量的招募学历专业背景比创始人明显更好的年轻人,以便一步一步的优中选优选出更合适的接班人。

  学历专业背景更好,不等于更具有企业家精神和智慧,不等于更适合做接班人,但还是尽量要有一批批的学历专业背景明显更好的年轻人进来。最终选择的接班人,不一定非得是学历专业背景更好的人,但尽量得是和一批批学历专业背景更好的人放在一起对比的过程中,脱颖而出的那个人。这一定是正确的方向,当然,让他们批量的引得进、活得下、用得好、留得住、等等,这是一个需要历时一二十年、牵扯到方方面面、涉及到里里外外的复杂系统工程,堪称是企业的“伟大工程”。

  要把这个工程建设好、实现预期目标、达到预期效果,需要顶层的深度参与、客观条件的具备、强大系统的支撑,需要克服各种困难、跨过各种障碍、战胜各种挑战,需要付出巨大的代价。当然,整个过程也是推动企业实现系统升级的过程,所以这些代价是值得的,如果真要创建一家伟大的企业,这些代价就是超值的。

  行百里者半九十,交班就是最后的十里。企业家筚路蓝缕、殚精竭虑、以命相搏、九死一生,还要加上时运相助,才能创下一番伟大基业,千万不要在交班问题上掉了链子。至于企业最终的交班,是交给企业家子女,还是交给职业经理人,不能一概而论,要看具体情况,关键在于优中选优之后,谁更合适。当然,对于注重家族观念的优秀民营企业来说,像万科、美的、江微那样选择职业经理人接班的案例,值得深入研究。

  

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